(Descarga el mp3 de este artículo)
Ha llegado a mis “manos” un video muy interesante sobre la motivación de los empleados por medio de los incentivos. Es un video de 18 minutos de Daniel Pink, el cual tiene como nombre “Science of Motivation”.
En este video se nos comenta que, contrario a lo que nuestro sentido común nos dice, el pagar un incentivo por la obtención de un objetivo no implica, necesariamente, que la gente trabaje “mejor” o más rápido.
Al asignar a una persona un premio por alcanzar un objetivo hace que este se preocupe más en el premio que en el objetivo, lo que lleva a una disminución de su creatividad.
En el caso de una tarea mecánica, en la que no es necesario emplear la creatividad, supongamos una línea de producción, al ofrecerle a los empleados de dicha línea un premio si se incrementa la cantidad de unidades producidas, el trabajador se esforzará por realizar su tarea de forma más eficiente, perderá menos tiempo en cosas superfluas y se centrará en su trabajo. Se aguantará más las ganas de ir al servicio o de fumar, incluso reducirá su tiempo de comida.
En el caso de actividades que no posean de pasos claramente definidos, actividades en las que sea importante utilizar la creatividad para conseguir la solución, en esos casos la mente parece que se bloqueara, dejando de ser tan efectiva.
En el video nos cuentan que se realizó un experimento, con dos grupos de personas. El objetivo era resolver un pequeño problema, para el que era necesario utilizar un poco de creatividad, salir de los límites tácitamente impuestos. A un grupo se le puso un premio por resolver el problema, mientras que al otro le pidieron simplemente que buscara la mejor solución. La media de los tiempos de resolución del problema fue mucho mejor para los que no tenían incentivo.
Luego se repitió el experimento, con otros 2 grupos de personas, salvo que esta vez el problema se planteó de una forma más directa, eliminando un elemento del problema, resultando más obvia la solución buscada. En este caso, las personas con incentivo tuvieron un mejor tiempo que los otros.
Lo que estos experimentos demostraron es que los incentivos no funcionan cuando el problema exige un mayor uso del lado derecho del cerebro, cuando hay que ampliar la perspectiva y utilizar la creatividad para obtener una solución. Para esos casos, hay que emplear una motivación intrínseca, basada en la autonomía, la maestría y la razón por la que se hacen las cosas.
En el video profundizan en lo relativo a la autonomía, es decir, que uno pueda dirigir su propia vida, y nos dan varios ejemplos.
La “dirección” (Management) de personas funciona muy bien cuando lo que se busca es cumplir con unas reglas. Pero cuando se desea obtener un fuerte compromiso, es mucho mejor utilizar auto-dirección.
Entre los ejemplos planteados, nos cuentan el caso de Google. Esta compañía permite que sus empleados dediquen el 20% de su tiempo (laboral) en lo que ellos quieran. Ellos pueden trabajar en lo que deseen, tienen total autonomía, son dueños de su tiempo, tareas, necesidades, equipo. Casi la mitad de los productos producidos por Google vienen de ese 20% del tiempo.
Otro caso interesante es del Entorno de Trabajo de Sólo Resultados (en ingles ROWE: Results Only Working Environment). Los empleados no tienen horarios. Ellos van a la oficina cuando quieren, trabajan donde desean y cuando mejor les viene. Las reuniones son opcionales. Sólo deben entregar el resultado en el momento acordado. El resultado de este método ha hecho que la productividad suba, el compromiso se incremente, la satisfacción de los trabajadores aumenta y los abandonos disminuyen.
Aunque suene utópico, funciona. Yo tuve la suerte de trabajar en una empresa bajo este enfoque y debo decir que es cierto.
Espero que el video ha sido de su agrado y que tengan todo esto en mente en el momento de diseñar los planes de incentivos de profesionales.
Entradas
